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為什么你總覺得招聘“效率低、質量差”？不是HR不專業(yè)，而是工具不夠強。本文試圖打破“招聘=流程跑通”的慣性認知，從Ashby的系統(tǒng)設計出發(fā)，重新定義AI招聘的協(xié)同邏輯與數(shù)據價值。

你有沒有想過，招聘這件事可能已經徹底變了？我最近一直在思考這個問題，尤其是當我看到 Ashby 剛剛完成 5000 萬美元 D 輪融資的消息時。這家成立僅七年的舊金山公司，不僅吸引了 OpenAI、Shopify、Notion 這樣的明星客戶，更重要的是，他們正在用 AI 徹底改變企業(yè)招聘的方式。我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的招聘已經不再是簡單地發(fā)布職位、篩選簡歷、安排面試這么簡單了。優(yōu)秀的公司正在把招聘視為一種戰(zhàn)略武器，而 Ashby 恰恰提供了這樣的武器庫。

從數(shù)據上看，Ashby 的增長軌跡令人印象深刻。在短短一年多時間里，他們的客戶數(shù)量從 1300 家翻倍增長到超過 2700 家，年收入增長了 135%，面試安排量增長了 170%。更讓我感到驚訝的是，他們的燃燒倍數(shù)控制在 1 倍以下，這在當前的市場環(huán)境下是極其難得的。這種增長效率讓投資者爭相入局，本輪融資由 Alkeon Capital 的 Mark McLaughlin 領投，回歸投資者 Lachy Groom 聯(lián)合領投，估值較上一輪翻倍。但這些數(shù)字背后，我更感興趣的是 Ashby 到底在做什么，為什么他們能在競爭激烈的招聘軟件市場中脫穎而出。

為什么現(xiàn)在是招聘變革的關鍵時刻

我一直認為，技術的真正價值不在于它有多先進，而在于它能解決多大的實際問題。在招聘領域，我觀察到三個根本性的變化正在同時發(fā)生，這些變化共同創(chuàng)造了一個完美的變革時機。

第一個變化是 AI 在招聘中的應用正從新奇轉向必需。我記得兩年前，大家還在討論 AI 是否真的能幫助招聘?，F(xiàn)在，根據行業(yè)預測，到 2026 年，超過 60% 的招聘團隊將依賴生成式 AI 助手來管理大量任務。但這里有個關鍵問題：大多數(shù) AI 試點項目都會停滯不前，因為底層數(shù)據分散在各種獨立工具中。這就是為什么像 Ashby 這樣擁有完整、結構化招聘數(shù)據的平臺具有獨特優(yōu)勢。他們可以將大語言模型從聰明的演示變成日常工作流程的一部分。我在使用 Ashby 的 AI 簡歷篩選功能時深有體感，它已經處理了數(shù)百萬份簡歷，讓招聘人員能在幾分鐘內完成過去需要幾天才能完成的篩選工作。這不是簡單的效率提升，而是招聘方式的根本改變。

第二個變化是招聘質量正在取代傳統(tǒng)的虛榮指標成為核心關注點。過去，招聘團隊主要關注招聘時間、通過率這些表面數(shù)據，但現(xiàn)在董事會和高管更關心的是人才密度。研究表明，頂尖表現(xiàn)者的生產力比普通表現(xiàn)者高 800%，這讓招聘質量的重要性變得不言而喻。問題是，雖然 HR 專業(yè)人士認為招聘質量是最重要的指標，但只有 33% 的人對自己的衡量方法有信心。這種測量和溝通招聘質量的需求，正從 HR 的愿望轉變?yōu)闃I(yè)務期望。我特別欣賞 Ashby 在這方面的創(chuàng)新，他們開發(fā)了一套完整的招聘質量測量體系，可以在員工入職后的 30、60、90 天定期收集反饋，并將這些數(shù)據直接整合到招聘分析中。使用這個功能的企業(yè)客戶中，有 25% 已經在運行實時項目，其中一家公司通過增加早期技術篩選，將 90 天信心評分提高了 22%。

第三個變化是招聘團隊需要一個能跟上變化節(jié)奏的操作框架?，F(xiàn)在的招聘計劃常常按季度調整，技術變化迅速，企業(yè)需要的角色類型也在發(fā)生變化。招聘負責人必須實時重新校準角色、流程和人員配置，同時還要提高人才標準。他們需要一個實用的框架和具有靈活性和規(guī)模的工具來實時適應這些變化。這就是為什么 Ashby 不僅僅是一個軟件產品，更是一個完整的招聘操作系統(tǒng)。他們的客戶可以在一個平臺上完成從候選人追蹤、客戶關系管理、排程自動化到深度分析的所有工作，而不需要在多個系統(tǒng)之間切換。

Ashby的AI革新：不只是工具，更是思維方式的轉變

我發(fā)現(xiàn)很多公司在談論 AI 時，往往陷入一個誤區(qū)：認為 AI 就是自動化現(xiàn)有流程。但 Ashby 的做法完全不同，他們在用 AI 重新定義招聘的可能性邊界。當我深入了解他們的 AI 功能時，我意識到這不僅僅是工具的升級，更是招聘思維方式的根本轉變。

以他們的 AI 簡歷篩選功能為例，這已經不是簡單的關鍵詞匹配了。系統(tǒng)可以客觀而全面地評估數(shù)千名候選人，在幾分鐘內完成過去需要幾天的工作。但更重要的是，AI 可以關注那些人類招聘人員可能忽略的細節(jié)特征。我了解到，一些企業(yè)內部已經開始發(fā)現(xiàn)通過傳統(tǒng)方法無法找到的人才，因為 AI 可以同時關注 10-15 個篩選標準，這是人類招聘人員無法做到的。這種能力讓招聘團隊能夠發(fā)現(xiàn)更多樣化、更符合具體要求的候選人。

他們的 AI 助手功能也讓我印象深刻。這個功能可以即時提供候選人旅程每個方面的完整背景信息，包括下一步行動、薪資期望或面試主題。超過 50% 的客戶已經在日常工作流程中使用 Ashby AI，使用率還在快速增長。我特別喜歡他們的思路：AI 不是要替代人類判斷，而是要增強人類能力。比如在候選人溝通方面，AI 可以幫助招聘人員基于面試反饋快速生成個性化的候選人更新郵件和拒絕信，將原本需要 15 分鐘的任務壓縮到 30 秒的審查時間。

但我認為最具前瞻性的是他們正在開發(fā)的自主和代理式 AI 功能。這些功能將能夠自動化復雜任務的多個步驟。比如即將推出的 AI 人才重新發(fā)現(xiàn)功能，可以自動識別 ATS 和 CRM 中可能適合新開放職位的候選人，這將解鎖一個歷史上難以利用的人才來源。想象一下，當你有一個新職位開放時，系統(tǒng)自動從過去幾年的候選人數(shù)據庫中找到最匹配的人選，這將大大提高招聘效率和候選人體驗。

我注意到 Ashby 在 AI 開發(fā)中特別強調五個核心原則：問責制、透明度、公平性、安全性以及隱私與安全。這表明他們不是為了 AI 而 AI，而是在認真考慮 AI 在招聘中的倫理和實際應用問題。他們希望所有 AI 功能都達到高產品標準，并確保為所支持的招聘團隊提供即時價值。這種負責任的 AI 開發(fā)方式，我認為是他們能夠獲得客戶信任的重要原因。

招聘質量革命：從數(shù)據到洞察的跨越

在我看來，招聘質量一直是個”人人都想要，但沒人知道怎么衡量”的問題。傳統(tǒng)的招聘指標圍繞著招聘時間、錄用接受率和每次招聘成本，這些指標雖然有用，但遠遠不夠完整。因為一個簡單的事實是：招錯人的成本是巨大的。美國勞工部估計，一次糟糕的招聘可能花費該員工第一年薪資的 30%，這意味著一個總監(jiān)級別的招聘失誤可能輕松超過 6 萬美元。

Ashby 的招聘質量解決方案讓我看到了一種全新的可能性。他們采用分階段的方法，通過輕量級且可定制的調查，在員工入職后的 30、60、90 天向招聘經理請求反饋，然后將這些數(shù)據直接整合到 Ashby 分析中。我發(fā)現(xiàn)這個功能的使用率自一月份以來增長了 150%，25% 的企業(yè)客戶正在運行實時項目。一個具體的成功案例是，某家公司通過增加早期技術篩選，將 90 天信心評分提高了 22%。

我特別欣賞 Ashby 在招聘質量方面的務實態(tài)度。他們并不試圖創(chuàng)建一個復雜的多維度評估系統(tǒng)，而是專注于獲得招聘經理的直接反饋。雖然有人擔心招聘經理的反饋可能存在偏見，但現(xiàn)實是，招聘經理將負責這個員工的表現(xiàn)、晉升和在公司的任期，特別是在早期階段。獲得他們的評估是至關重要的，即使這個評估不能完全客觀。如果招聘經理對新員工不滿意，這顯然是一個極其重要的數(shù)據點，應該成為討論的起點。

更重要的是，Ashby 將招聘質量數(shù)據與整個招聘流程數(shù)據連接起來，創(chuàng)造了前所未有的洞察可能性。比如，他們可以將面試期間的整體推薦分數(shù)與后續(xù)的招聘質量聯(lián)系起來。在一個實際案例中，他們發(fā)現(xiàn)在面試中獲得 3.75-4 分（主要是強烈推薦）的候選人，其招聘質量評分趨向于 5 分；而獲得較好但略低分數(shù)的候選人，招聘質量評分為 3.5 分。有趣的是，那些在面試中獲得低分的候選人實際上表現(xiàn)更好，這引發(fā)了關于為什么某些在面試中表現(xiàn)不佳的候選人最終工作表現(xiàn)更好的討論。這種數(shù)據驅動的洞察正是招聘質量革命的核心價值。

適應性框架：在變化中保持競爭力

如果說過去三年教會了招聘團隊什么，那就是變化是唯一的常態(tài)。我觀察到，現(xiàn)在的招聘計劃往往按季度甚至更頻繁地調整，這要求招聘團隊具備前所未有的靈活性和適應能力。Ashby 在這方面的投資讓我看到了招聘運營的未來方向。

在人員編制規(guī)劃方面，Ashby 提供了更靈活的方法。他們的開放職位模型允許團隊實時跟蹤數(shù)據并快速做出調整，這幫助企業(yè)從年度人員編制規(guī)劃轉向更頻繁的季度規(guī)劃，有些甚至實現(xiàn)了更快的調整周期。我認為這種靈活性在當前的市場環(huán)境下特別重要，因為企業(yè)需要快速響應市場變化而不被僵硬的計劃所束縛。

在技術投資方面，Ashby 看到了一個重要趨勢：企業(yè)正在更多地投資于能夠靈活調整招聘速度的工具。2021-2022 年的教訓是，為了應對大量招聘需求，許多企業(yè)的招聘團隊增長過快，后來不得不收縮?，F(xiàn)在企業(yè)在擴張方面更加謹慎，同時真正轉向技術來實現(xiàn)用更小的團隊完成更多工作，創(chuàng)造更多靈活性。Ashby 在這方面的投資包括讓招聘經理在合適的情況下更多地自助服務，以及大量投資 AI 應用來協(xié)助招聘團隊提高效率。

一個具體的例子是入站簡歷量的變化。過去兩年中，Ashby 客戶的入站簡歷量增長了約 200%。這既是威脅也是機遇：威脅在于處理量的激增，機遇在于能夠從更大的人才池中選擇。我了解到，許多正確利用這一趨勢的客戶能夠從入站渠道招聘更多人才，從而提高效率。這種混合和自助服務模式正在越來越多的客戶中出現(xiàn)，Ashby 的設計理念是讓客戶能夠建立運營團隊來定義防護欄，然后讓更多團隊成員參與到招聘流程的某些部分，這些部分以前可能只有招聘團隊才會接觸。

我特別認同 Ashby 提出的招聘卓越框架。這個框架為招聘團隊提供了在不同發(fā)展階段應該投資的不同領域以及投資程度的指導。在快速變化的環(huán)境中，招聘團隊需要優(yōu)先考慮重點，這個框架正好提供了這樣的方向指引。我認為這種系統(tǒng)性的方法論將幫助企業(yè)在混亂中保持清晰的方向感。

候選人體驗：在效率和人文關懷之間找到平衡

在追求招聘效率的過程中，很容易忽略一個關鍵要素：候選人體驗。但我發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的候選人體驗不僅是道德義務，更是商業(yè)必需。特別是在當前環(huán)境下，企業(yè)需要接觸更多候選人，其中許多人可能不會被錄用，但你希望他們對公司保持良好印象，以便將來重新接觸。

Ashby 在候選人體驗方面的思考讓我印象深刻。他們從產品設計的第一天就專注于這個問題，認為雖然產品可以為招聘流程帶來速度和效率，但候選人體驗的很大一部分仍然取決于公司獨特的文化和招聘方法。在一些戰(zhàn)術層面，他們確實提供了實際幫助：簡化申請流程，讓候選人輕松預訂面試時間。我了解到，客戶經常收到候選人反饋，說他們非常享受通過 Ashby 客戶進行面試的過程，這本身就是一個差異化優(yōu)勢。

我特別感興趣的是他們最近推出的 AI 生成反饋摘要功能。這個功能允許客戶在幾秒鐘內發(fā)送個性化的拒絕郵件，它提取所有內部反饋的細節(jié)，然后以對候選人真正有價值的方式包裝這些信息。我聽說無論是 Ashby 內部團隊還是客戶都收到了非常積極的反饋。候選人們并不介意反饋是由 AI 生成的，他們只是想要反饋，因為這能幫助他們改進。有些客戶甚至將這個功能用于通過面試的候選人，提供關于可能需要改進的領域的見解，幫助他們在下次面試中表現(xiàn)更好。

我認為最具前瞻性的是 Ashby 對未來招聘愿景的思考：利用新技術構建大型人才池，在長期內與其保持不同的接觸點，然后使用所有這些數(shù)據點重新接觸他們。如果候選人與你的品牌有很好的體驗，即使他們沒有被錄用，將來你很可能想要錄用他們。因此，創(chuàng)造出色的體驗并讓客戶能夠輕松找到需要在未來重新接觸的人才，這將成為招聘成功的關鍵因素。這種長期的人才關系管理思維，我認為將成為未來招聘的核心競爭力。

我一直認為，在 B2B 軟件領域，客戶成功不應該是售后服務，而應該是產品體驗的有機組成部分。Ashby 在這方面的理念讓我深感認同：他們將客戶成功視為產品的直接延伸。當客戶日常使用工具時，他們與產品互動；當他們有問題、需要戰(zhàn)略指導或遇到問題時，他們與公司的人員互動，這種體驗直接影響客戶對公司的整體印象。

從具體措施來看，Ashby 的投資是全方位的。他們在過去一年中實際上減少了響應時間，同時保持了服務質量，這在快速增長的公司中是很難做到的。除此之外，他們還推出了 AI 實時支持，讓客戶能夠更快地獲得簡單問題的答案。我特別欣賞他們在客戶教育方面的投資，隨著產品功能的增長，越來越多的人希望成為 Ashby 專家，學習利用產品的各種方式，特別是在產品不斷發(fā)展和變化的情況下。

對于企業(yè)市場和戰(zhàn)略客戶，Ashby 還投資了專業(yè)服務團隊。我了解到，一些大型客戶在 Ashby 實施過程中需要替換或更改 5-10 個系統(tǒng)，涉及數(shù)百個內部利益相關者。這種復雜性需要專門的團隊來支持大型實施項目。結果是，他們的客戶保留率達到了行業(yè)最佳水平，投資者多次稱贊這一點。

我認為最難衡量但最重要的是客戶成功團隊投入的服務質量和關懷。這種品質成為了 Ashby 的差異化優(yōu)勢，也是他們持續(xù)投資的重點。我聽到多個客戶表示，他們將 Ashby 視為團隊的延伸，因為 Ashby 是他們在設置和運行流程方面的真正可信顧問。這種深度的合作關系，遠遠超越了傳統(tǒng)的供應商-客戶關系，更像是戰(zhàn)略伙伴關系。

社區(qū)建設：從工具到生態(tài)系統(tǒng)的跨越

我發(fā)現(xiàn)，真正成功的 B2B 公司往往不只是銷售產品，而是在構建生態(tài)系統(tǒng)。Ashby 在社區(qū)建設方面的投資讓我看到了這種轉變的典型例子。從一開始，社區(qū)就是他們的基礎支柱之一，這與招聘運營在越來越多公司中的興起密不可分。

Ashby 觀察到的幾個趨勢讓我印象深刻：招聘運營正在成為更多公司的標配，這推動了數(shù)據驅動、更多依賴工具和自動化、整體人才獲取功能的成熟等變化。他們不僅想構建支持這些趨勢的產品，還希望幫助客戶和更廣泛的社區(qū)真正利用他們發(fā)布的所有產品功能。

從小事做起的理念值得學習。他們從一個只有 10-15 人的招聘運營 Slack 頻道開始，現(xiàn)在已經發(fā)展到 700-800 人。然后是剛剛舉辦的 ABY1 會議，將約 300 人聚集在舊金山進行面對面交流。雖然這對第一次舉辦來說已經相當大規(guī)模，但會議嚴重超額訂閱，說明需求遠超預期。我了解到他們正在考慮如何擴大這個活動的規(guī)模。

最讓我感興趣的是他們推出的 Ashby 客戶專家 (ACE) 分會，現(xiàn)在在不同城市啟動。這些分會為當?shù)仡I導者提供主持社區(qū)晚餐、分享學習經驗和在線下保持聯(lián)系的工具。我認為這些不同的形式都是將客戶和更廣泛的招聘團隊聚集在一起的絕佳方式。在快速變化的環(huán)境中，每個人都希望向他人學習，能夠為此做出貢獻是很有意義的。

從商業(yè)角度看，這種社區(qū)投資對業(yè)務產生了積極影響。社區(qū)推薦是 Ashby 增長的巨大驅動力，這源于客戶對產品、客戶成功服務以及社區(qū)努力的體驗。但我認為更重要的是，這種社區(qū)建設創(chuàng)造了一種歸屬感和共同學習的氛圍，這在快速變化的招聘行業(yè)中特別有價值。

文化作為可持續(xù)競爭優(yōu)勢

在我觀察的所有成功公司中，文化往往是被低估但最具決定性的因素。Ashby 在文化建設方面的思考和實踐讓我看到了如何將文化轉化為可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

Ashby 的創(chuàng)始人從一開始就有兩個重要優(yōu)勢：長遠視角和充足的建設時間。創(chuàng)始人 Benji 和 Abhik 都懷著構建一家世代傳承公司的目標，如果幸運的話，這將是他們的最后一份工作。這種長遠視角從第一天就建立了不同的決策框架。其次，他們選擇進入一個相對成熟的領域，沒有追逐任何炒作浪潮，也沒有明確的”為什么是現(xiàn)在”的緊迫感，他們只是想在一個既定領域構建一些實質性更好的東西。

這兩個因素讓他們能夠從第一天起就采取長遠視角。如果你今天訪問他們的網站，你會發(fā)現(xiàn)他們的運營原則。這些原則與候選人分享，在公司內部真正活躍并實踐著。雖然隨著時間有所發(fā)展，但其中許多原則幾乎從第一天起就已確立。我認為這在公司成長過程中幫助確保了這些運營原則在日常工作中得到體現(xiàn)和實踐。

具體的文化實踐讓我印象深刻。比如”對招聘保持令人沮喪的耐心”這一原則，每個管理者都能體驗到，他們確保新入職的管理者不會急于完成第一批招聘。我認為這是人們從以前工作中帶來的傾向：需要快速產生影響，會試圖快速推進一些人選。因此他們在這方面非常專注，這是一個重要的接觸點。

另一個在 Ashby 工作第一天就能注意到的原則是”深思熟慮的溝通”。當你進入他們的 Slack 實例時，它非常安靜，你會想：”哇，我聽說過 Ashby 如何使用 Slack、郵件、會議的所有內容。”這個原則在第一天就非常明顯。深思熟慮的溝通對他們來說仍然非常重要，因為它是基礎要素：溝通是每個人日常工作的一部分。當他們推進項目、提出建議、進行分析時，仍然遵循這種深思熟慮的溝通準則，即對提出的建議進行思考，不急于分享可能分散廣大團隊注意力的快速想法。我認為這讓他們能夠保持安靜、專注、自信的執(zhí)行力。

讓我最感興趣的是他們的”長期專注但緊急行動”原則。這兩件事實際上是相輔相成的，基本上意味著他們不會在事情上走捷徑。長期專注并不意味著懶惰，而是真正關注我們今天做出的決定或投入的工作的長期影響，而不是僅僅關注下周。如果你考慮他們的融資歷史，這也是他們努力保持深思熟慮的另一個領域：誰加入、每輪融資多少、真正為業(yè)務的長期成功做準備，而不是可能走捷徑。

我對未來的預測

當我回顧 Ashby 的發(fā)展歷程和他們對行業(yè)的影響時，我看到的不僅僅是一家成功的軟件公司，更是整個招聘行業(yè)轉型的縮影。我們正在見證一個從”招聘作為支持功能”到”招聘作為戰(zhàn)略武器”的根本性轉變。

在我看來，招聘卓越的基礎支柱在未來很長時間內都將保持不變：候選人吸引、候選人評估、候選人體驗等。但實現(xiàn)這些目標的方式正在發(fā)生根本性變化。兩年前，行業(yè)重點關注的是數(shù)據，讓更多公司在日常招聘團隊運營中采用數(shù)據并使用數(shù)據來指導決策?，F(xiàn)在，我們可能正處在 AI 的類似轉折點上。雖然已經有很多強勁的采用，但我認為這是招聘團隊需要適應的下一波變化浪潮，開始將 AI 編織到越來越多的核心工作流程中。

我觀察到一個有趣的現(xiàn)象：AI 技術已經從人們觀望的、可能產生影響的東西，發(fā)展到現(xiàn)在明顯成熟到足以真正改變和提升招聘方式的程度。這不僅僅是技術的進步，更是心理預期的轉變。招聘團隊開始相信 AI 可以在實際工作中產生價值，而不僅僅是演示效果。

從更廣闊的視角看，我認為我們正在經歷軟件基礎設施的新周期。正如 Alkeon Capital 的 Mark McLaughlin 所說：”世界正在進入一個新的基礎設施周期。公司依賴的每個系統(tǒng)——CRM、ERP、財務、安全，是的，還有招聘——都在以 AI 為核心進行重建。”這意味著招聘軟件不會簡單地增加一些 AI 功能，而是需要從根本上重新設計，以 AI 原生的方式運行。

我相信，在這個轉變過程中，像 Ashby 這樣既有完整數(shù)據基礎又有 AI 創(chuàng)新能力的平臺將占據獨特優(yōu)勢。他們不僅僅是在現(xiàn)有產品上添加 AI 功能，而是在用 AI 重新定義招聘的可能性邊界。這種區(qū)別在未來將變得越來越重要。

基于對 Ashby 發(fā)展軌跡和行業(yè)趨勢的觀察，我對招聘行業(yè)的未來有幾個預測。首先，我相信 AI 原生的招聘流程將在未來三到五年內成為標準配置。這不是說所有招聘都會由 AI 完成，而是說 AI 將深度嵌入到招聘流程的每個環(huán)節(jié)中，從候選人發(fā)現(xiàn)到面試安排再到決策支持。

其次，招聘質量將成為企業(yè)的核心競爭指標。隨著人才競爭的加劇，企業(yè)將更加關注每一次招聘的質量而不僅僅是速度。像 Ashby 提供的招聘質量測量和改進工具將從”良好擁有”變成”必須擁有”。我預測，五年內，沒有招聘質量跟蹤系統(tǒng)的企業(yè)將在人才競爭中處于明顯劣勢。

第三，招聘運營將成為企業(yè)的戰(zhàn)略職能。就像銷售運營和營銷運營一樣，招聘運營將從支持角色轉變?yōu)閼?zhàn)略角色。招聘運營專家將負責設計和優(yōu)化整個人才獲取系統(tǒng)，他們的工作將直接影響企業(yè)的增長速度和競爭力。

第四，候選人體驗將成為品牌差異化的重要因素。在一個信息透明的時代，糟糕的招聘體驗會快速傳播并損害雇主品牌。企業(yè)將需要投資于創(chuàng)造卓越的候選人體驗，不僅是為了吸引人才，也是為了保護和建設品牌。

最后，我預測招聘技術市場將出現(xiàn)進一步整合。像 Ashby 這樣的綜合平臺將逐漸取代傳統(tǒng)的點解決方案組合。企業(yè)將更愿意與能夠提供端到端解決方案的供應商合作，而不是管理多個供應商的復雜關系。?